El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha declarado como despido nulo e improcedente el despido de una trabajadora  ocurrido nueve meses y ocho días después del nacimiento de su hija, al considerar que la empresa planificó esperar a que terminara el periodo de protección frente al despido que otorga la ley tras el nacimiento de un hijo, para poder así despedir a la trabajadora sin ninguna causa justificada, ya que alegó un bajo rendimiento que luego no ha podido probar.

El Estatuto de los Trabajadores establece que no se puede  despedir sin motivos probados a un trabajador que se acoja al algún permiso por cuidado de hijo, y esto incluye el permiso por cuidado de lactante (recientemente reformado y que antes se llamaba permiso de lactancia) que ahora puede durar hasta los 12 meses.

Además, en concreto el artículo 55.C del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido  de las personas trabajadoras “después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento”.

Hasta marzo de 2019 la protección frente al despido por nacimiento de hijo duraba 9 meses (ahora 12)

  • Hasta marzo de 2019,  el periodo de protección frente al despido duraba hasta los 9 meses del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

El despido que ahora ha sido declarado nulo ocurrió antes de esta última reforma del Estatuto de los Trabajadores (que entre otras, también amplió la duración del permiso de paternidad), a los ocho días después de haber finalizado el periodo de protección de nueve meses.

En concreto el Tribunal que ha dictado la sentencia, que puedes consultar aquí , aprecia la «ideación» por parte de la empresa de esperar a que finalizara la protección de nueve meses frente al despido”, a lo que debe sumarse «no solo la circunstancia de género, sino el embarazo, nacimiento y reincorporación de la trabajadora”. La sentencia reconoce que aunque el despido fuese ejecutado fuera del plazo de protección, existe un trato discriminador  por razón de sexo (género), aún cuando no se atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación es por tanto el despido es nulo.

Indemnización por daños molares

La sentencia  obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora, a abonarle los salarios de tramitación (correspondientes al tiempo transcurrido entre el despido y la sentencia, así como una indemnización añadida por vulneración de derechos fundamentales y daños morales de 10.000 euros.

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